Introducción al tema
Hace ya un tiempo, cuando transitaba más a menudo de lo que lo hago ahora mismo por linkedIn, empezó una tendencia al debate acerca de qué era mejor: un jefe o un líder. El debate, a mi juicio, ya estaba viciado desde un inicio, pues la visión era demasiado reduccionista: se ponía sobre la mesa una falacia del falso dilema.
El «jefe» era la persona que ordenaba a sus empleados lo que debían hacer, mientras que el «líder» acompañaba al equipo y participaba de sus logros. Por supuesto, una versión tan maniquea del concepto ya te predisponía a que escogieras al «líder» por encima de cualquier otra consideración. Y es que se obviaba otras variables que afectaban al estudio como el país en el que estamos, la cultura organizacional, el contexto socioeconómico, y la parte más importante: las personas no son un elemento a despreciar en todo este ensamblaje.
Es importante destacar que el enfoque de este artículo es describir la realidad conforme a los estudios más relevantes sin entrar en detalle en las obras de los autores que aquí se mencionan. Entendamos también el contexto de la época y la forma en la que se abordaban algunos asuntos que hoy nos parecen muy claros pero que, en su momento, no lo eran tanto. Las diferencias culturales entre los distintos países nos van a proporcionar formas muy diferentes de afrontar la realidad y también que entendamos algunos aspectos que nos pueden chocar de otras formas de ejecutar liderazgos.
Así pues, abordando este tema haciendo hincapié en la complejidad inherente a las relaciones humanas y accediendo a algunos estudios ya realizados que describen la realidad y, a partir de los cuales, poder establecer cuál es el estilo de liderazgo que puede ir mejor para nuestra organización, nos encontramos a Gerard Hendrik Hofstede, psicólogo social que en la década realizó un estudio a través de encuestas en más de 60 países a través de IBM. En su estudio inicial mostró que había cuatro dimensiones culturales a tener en cuenta; poco tiempo después, amplío su estudio a más de 70 países y amplió estas dimensiones a seis.
El modelo de Hofstede
Hofstede entendía el concepto de dimensión como algo que se podía medir con respecto a otras culturas y por el cual, podíamos entender cuáles eran las formas adecuadas en las que ejercer nuestro liderazgo.
Entre otras cosas que publicó y en las que tampoco quiero extenderme, Hofstede hablaba de tres niveles de programación mental:
- La naturaleza humana: universal y aprendida.
- La cultura (nacional) colectiva: aprendida.
- La personalidad individual, que es heredada y aprendida.
Así pues, el autor nos propone estas cinco dimensiones culturales:
- Distancia al poderGrado de tolerancia de los individuos a la distribución desigual del poder. Así pues, cuando la distancia al poder es muy grande resulta más difícil comunicarse con los superiores, mientras que si la distancia es corta abundan más las organizaciones más transversales.
- Individualismo vs ColectivoCómo de cerca se halla una sociedad respecto a la asunción de la colectividad como algo que aporta o bien cuando el individuo acapara todo el protagonismo y se espera de él más autosuficiencia
- Aversión a la incertidumbreLa aversión a la incertidumbre es lo que hará que algunos países busquen más la seguridad respecto a otros que serán más tolerantes con el riesgo
- Masculinidad vs FeminidadSiempre según Hofstede, una sociedad «masculina» buscará el éxito, la ostentación, la riqueza y la competición, respecto a la «femenina», que buscará la estabilidad, la solidaridad y la calidad de vida.
- Orientación a largo plazo vs corto plazoEsta dimensión mide la orientación a la gratificación mediante el largo plazo respecto a la búsqueda cortoplacista de satisfacción.
- IndulgenciaEsta dimensión se define como la medida en que las personas intentan controlar sus deseos e impulsos. Mientras la sociedad no sea indulgente se tiende al cinismo y al pesimismo.
Así pues, podríamos deducir del ejemplo de España, cómo puntúa en cada uno de estos aspectos:
Este modelo se utiliza ampliamente en diversos campos como los negocios internacionales, la gestión intercultural y la comunicación transcultural para comprender y abordar las diferencias culturales en entornos globales. Ayuda a las organizaciones a adaptar sus estrategias, prácticas de gestión y estilos de comunicación a diferentes contextos culturales, mejorando así la eficacia en las interacciones interculturales.
No son pocas las críticas a este modelo, fruto de un análisis que puede ser, en el mejor de los casos, poco representativo de los países que analiza y basado en una sola empresa (IBM). El modelo Hofstede, de hecho, nos puede servir como un ejemplo de que la realidad, muy a menudo, es bastante más compleja que los discursos simplistas y muestra que, según la cultura, pueden estar arraigados unos conceptos u otros, más allá del rigor de la investigación hecha. Pongo especial énfasis en el diseño del modelo cultural con respecto al constructo «Masculinidad vs Feminidad», una dimensión que, hoy en día, puede pecar de ingenua en el mejor de los casos, atribuyendo al género unas características u otras. Independientemente de que hoy en día el discurso de femenino o masculino ya tiene las patas bien cortas y no puede ir muy lejos en cuanto al rigor que muestra, sí que nos permite ver qué características (independientemente del género) son importantes en una sociedad.
El modelo GLOBE
La evolución del modelo cultural Hofstede llega, entre otras, de la mano de Robert J. House, un reconocido profesor de la Universidad de Pensilvania, nos hace llegar su programa de 10 años de investigación GLOBE: Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness. Hace público sus resultados y lo resume en un interesante libro: Culture, Leadership, and Organizations. Por supuesto existen otras aproximaciones como el Marco de Valores Culturales de Schwartz, el Modelo de Inglehart-Welzel o el Marco de Valores Universales de Shalom Schwartz.
En su estudio, el Doctor House, más enfocado al liderazgo y la cultura organizacional, nos plantea el estudio de 62 sociedades y la forma en la que se comportan los líderes. Al mismo tiempo que Hofstede, nos proporciona unas dimensiones culturales que, de la misma forma que los anteriores, se miden y nos indican qué tipo de liderazgo podría ser más pertinente en cada ocasión. No nos tiene que extrañar que las dimensiones en lugar de ser seis pasen a nueve y que, además, muchas se parecen a las anteriores adaptadas al contexto más contemporáneo.
- Distancia al poderEl mismo caso que el anterior, la tolerancia a las desigualdades de poder.
- Evitación de la incertidumbreEn qué rango se asume el riesgo o no en una organización
- Orientación humanaMide el nivel en que una sociedad fomenta y recompensa a los individuos por ser justos, altruistas, generosos y amables con los demás.
- Colectivismo institucionalGrado en que las prácticas institucionales fomentan la acción colectiva y la distribución de recursos
- Colectivismo de grupoGrado en que los individuos expresan lealtad y cohesión en sus organizaciones o familias.
- AsertividadMedida en la que los individuos son más asertivos respecto a la agresividad o de evitación en las relaciones personales.
- Igualdad de géneroLa minimización de los roles de género y la discriminación.
- Orientación al futuroMide cómo se compensa o no la orientación al futuro en una organización.
- Orientación al desempeñoMedida del grado en el que la sociedad fomenta y recompensa a los miembros del grupo por la mejora del desempeño y la excelencia.
Como observamos, el modelo ofrece más dimensiones y éstas están alineadas con una comprensión un poquito más profunda que el modelo anterior proponía.
Clústeres de culturas
Los resultados que encontró el equipo de investigación del Doctor House, son una lista de países que, según el estudio, agrupan toda una serie de patrones similares. Así pues, el Doctor House y sus investigadores realizaron esta agrupación en clústeres:
- Anglo: Incluye países como Estados Unidos, Canadá, Australia, Reino Unido, Irlanda, Sudáfrica (población blanca) y Nueva Zelanda.
- Europa Nórdica: Conformado por Dinamarca, Finlandia y Suecia.
- Europa Germánica: Incluye Alemania, Austria, Suiza y Países Bajos.
- Europa Latina: Compuesto por Francia, Italia, Portugal y España.
- Europa del Este: Incluye países como Rusia, Polonia, Grecia y Hungría.
- América Latina: Conformado por países como México, Colombia, Argentina y Brasil.
- Medio Oriente: Incluye países como Turquía, Marruecos, Egipto y Kuwait.
- África Subsahariana: Con países como Nigeria, Namibia y Zambia.
- Asia Confuciana: Incluye China, Japón, Corea del Sur, Singapur y Taiwán.
- Asia del Sur: Conformado por India, Indonesia, Malasia, Filipinas y Tailandia.
Esta clasificación permite comparar patrones culturales similares entre países y regiones, facilitando el análisis de las prácticas de liderazgo y comportamiento organizacional en diferentes contextos culturales.
Así, la medición de las diferentes dimensiones culturales en Europa Latina, serían las siguientes:
No es el objetivo de este artículo desgranar qué significa cada dimensión en concreto, pero sí realizar una descripción de lo que el estudio pudo averiguar acerca de los estilos de liderazgo: para sorpresa de nadie, la lista era bastante extensa en un inicio. Si lo analizamos bien, los estilos de liderazgo deberían ser exactamente el número de personas que ejercen como líderes.
Pero en aras de una lectura y aplicación comprensible, el Doctor House diagnosticó estos tipos de liderazgo:
- Carismático/basado en valores: Este líder es un visionario inspirador. Es el tipo de persona que te hace creer que puedes lograr lo imposible.
- Orientado al equipo: Piensa en un entrenador de fútbol que sabe sacar lo mejor de cada jugador. Este líder es un maestro de la colaboración, creando un ambiente donde todos se sienten valorados y trabajan juntos como una máquina bien engrasada.
- Participativo: Este líder cree en el poder de la democracia en el trabajo, involucrando a todos en la toma de decisiones y valorando cada opinión.
- Orientado a lo humano: Es empático, modesto y siempre está dispuesto a echar una mano. Se preocupa tanto por las personas como por los resultados.
- Autónomo: Un líder independiente que confía en su propio juicio y no teme ir contra la corriente. Es único en su estilo y enfoque.
- Auto-protector: Este líder es muy consciente de su estatus y sabe cómo manejar las apariencias. Es experto en proteger su posición y la de su equipo.
Aplicación del modelo GLOBE al Tribal Leadership
El libro: «Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization» escrito por David Logan, John King y Halee Fischer-Wright, es el resultado de un estudio de campo de 10 años con más de 24.000 personas en diferentes organizaciones.
El libro nos presenta una idea clave: los seres humanos tendemos a formar tribus, y lo que distingue a las tribus comunes de aquellas que realmente se destacan es su cultura organizativa. Una tribu es un grupo de personas, generalmente entre 20 y 150, que se conocen lo suficiente como para saludarse si se cruzaran por la calle. Una pequeña empresa puede considerarse una tribu, mientras que una gran empresa es, en realidad, una tribu formada por múltiples tribus.
Básicamente, el libro nos plantea cinco etapas de una tribu u organización en la que éstas pueden hallarse. Habitualmente pueden estar en dos etapas contiguas de estas etapas y cada una de ellas tienen unos rasgos que destacan entre todos los demás. En otro artículo podremos analizar a fondo cada una de estas etapas, pero para no alargar más el texto, propongo a modo de resumen el siguiente gráfico:
Como resultado de fusionar GLOBE con las tribus que hemos mencionado, nos hacen ver que en las cinco etapas de cada una de las tribus pueden ser necesarios diferentes tipos de líder:
Etapa 1 – «La vida apesta»:
- Estilo autoprotector: Enfocarse en procedimientos y seguridad para estabilizar el ambiente hostil.
- Estilo orientado a lo humano: Mostrar compasión y paciencia para generar confianza.
Etapa 2 – «Mi vida apesta»:
- Estilo participativo: Fomentar la participación para empoderar a los miembros.
- Estilo orientado a lo humano: Brindar apoyo y motivación para superar la mentalidad de víctima.
Etapa 3 – «Yo soy genial»:
- Estilo carismático: Inspirar a los miembros a colaborar más allá del interés individual.
- Estilo orientado al equipo: Promover la cooperación y el propósito común.
Etapa 4 – «Nosotros somos geniales»:
- Estilo orientado al equipo: Reforzar la identidad y orgullo grupal.
- Estilo participativo: Fomentar la toma de decisiones colectiva.
Etapa 5 – «La vida es genial»:
- Estilo carismático: Inspirar una visión compartida de potencial ilimitado.
- Estilo autónomo: Promover la innovación y el pensamiento independiente.
En conclusión
Para los amantes de los estudios longitudinales y pormenorizados, el modelo GLOBE ofrece una visión mucho más amplia que el de Hofstede, aunque la primera es más actual y mide el grado de cada uno de los valores con respecto a una encuesta más amplia. No olvidemos, aún así, que las encuestas nos proporcionan unos datos que pueden no ser más que la apreciación personal de varios centenares o miles de personas, pero que, obviamente, nos proporcionan ciertas tendencias culturales en los diversos países en los cuales se han realizado.
No existe una varita mágica en cuanto a los estilos de liderazgo. Hay tantas variables y el entorno es tan complejo así como las personas involucradas que mi recomendación es la de siempre: sé humano.
Bibliografía
David S. Bright, Anastasia H. Cortes (2019). Principles of Management . Openstax. https://openstax.org/books/principles-management/pages/1-introduction
Simone Smerilli. Cross-Cultural Leadership: The GLOBE Dimensions. Cross-Cultural Leadership: The GLOBE Dimensions
Aguilar Bustamante, María Constanza (2017). Estudio comparativo del estilo de liderazgo y la cultura organizacional en asociaciones gremiales y directores de programas en psicología en Latinoamérica y España con base en el proyecto Globe. http://riull.ull.es/xmlui/handle/915/24587
Jeff G. Hart (2006). Exploring Tribal Leadership: Understanding and Working with Tribal People. Journal Editorial Office
Rebecca Miller (2022). What is tribal leadership and the five tribal stages. Whitecollars.
